Čak i oni željni naučiti križ na negativnim recenzijama posla

Novo istraživanje sugerira da kritična procjena učinka posla može imati negativan učinak na bilo kojeg zaposlenika, unatoč optimizmu pojedinca ili menadžerskoj namjeri motivacije ili obrazovanja.

Doktor Satoris Culbertson, docent menadžmenta na Državnom sveučilištu Kansas, proučavao je kako ljudi gledaju na pozitivne ili negativne povratne informacije. Možda nije iznenađujuće, otkrio je da nitko, čak ni oni motivirani za učenje, ne voli negativne ocjene izvedbe.

Također vjeruje da se negativne povratne informacije razlikuju od konstruktivnih i da menadžeri moraju biti oprezni u načinu na koji provode pregled.

Culbertson i suradnici sa Sveučilišta Eastern Kentucky i Texas A&M University ispitali su više od 200 djelatnika koji su upravo završili ocjene uspješnosti na velikom južnom sveučilištu.

Istraživanje se pojavljuje u Časopis za kadrovsku psihologiju.

Kako bi proučili učinak procjena, istraživači su prvo procijenili ciljne orijentacije zaposlenika:

• Učeni ciljano orijentirani ljudi vole učiti radi učenja - često slijede izazove unatoč neuspjesima;
• Ciljno usmjereni ljudi koji dokazuju izvedbu žele dokazati da su kompetentni za obavljanje posla;
• Ljudi usmjereni ka izvedbi žele izbjeći izgledati glupo.

Tada su istraživači pretpostavili da će dvije vrste ljudi koji su usmjereni na izvedbu biti zadovoljni samo ocjenama rada u kojima su dobili pozitivne povratne informacije jer bi zbog negativnih povratnih informacija izgledali loše.

No, istraživači su mislili da će zaposlenici usmjereni ka učenju biti zadovoljni ocjenom u kojoj su dobili negativne povratne informacije jer bi ih ti pojedinci vidjeli kao priliku za učenje.

"Iznenađujuće smo otkrili da su ljudi usmjereni ka učenju bili jednako nezadovoljni ocjenom koja je imala negativne povratne informacije kao i ljudi usmjereni ka učinku", rekao je Culbertson.

"Nitko ne voli dobivati ​​negativne povratne informacije - čak i oni pojedinci koji ne pokušavaju ništa dokazati drugima, već samo pokušavaju naučiti što je više moguće."

"Istraživanje pokazuje da menadžeri moraju biti oprezni kada daju povratne informacije zaposlenicima", rekao je Culbertson.

Ocjene učinka mogu utjecati na motivaciju, predanost i uspješnost, što bi menadžeri trebali imati na umu prilikom ocjenjivanja zaposlenika.

"Ne treba toliko ukinuti pregled izvedbe, već moramo popraviti ono što je pokvareno", rekao je Culbertson.

"Umjesto da se ograničimo na formalne ocjene učinka koje se provode jednom ili dva puta godišnje, moramo razmišljati o upravljanju učinkom kao sustavu koji je povezan sa strategijom cijele organizacije."

Umjesto da reviziju učinka čine godišnjim događajem između supervizora i zaposlenika, poslodavci bi trebali razmisliti o tome da to bude stalan proces.

"Mi zapravo možemo maksimalno iskoristiti sustav", rekao je Culbertson. "Ali ako ćemo imati ocjene samo jednom godišnje, ne bismo trebali očekivati ​​da će to uspjeti."

Na temelju istraživanja, Culbertson ima nekoliko prijedloga za pomoć menadžerima u sastavljanju procjena učinka:

• Usredotočite se na konstruktivne povratne informacije umjesto negativne povratne informacije. Iako se negativne povratne informacije usredotočuju na ono što zaposlenik čini pogrešno, konstruktivne povratne informacije uključuju elemente za poboljšanje.
  • "Negativne povratne informacije nisu isto što i konstruktivne povratne informacije", rekao je Culbertson. "Morali bismo biti oprezni da se negativne povratne informacije daju na konstruktivniji način jer ljudima mogu pomoći da se poboljšaju."
• Budite oprezni s pregledima izvedbe na temelju broja. Ljudi različito gledaju na brojke, rekao je Culbertson. Na primjer, na procjeni s ljestvicom od 1 do 5, menadžer može zaposleniku dati 4 od 5. Upravitelj to može vidjeti kao pozitivnu povratnu informaciju, ali zaposlenik to može vidjeti kao negativnu ako nastoji za 5 od 5.
  • "Ovdje su naše riječi doista moćne", rekao je Culbertson. "Želimo biti sigurni da prenosimo zaposlenicima dajemo li dobru ocjenu ili opisujemo nešto što treba poboljšati."
• Izbjegavajte pristup "sendviča". Ovaj se pristup događa kada menadžeri daju pozitivne povratne informacije, zatim daju negativne povratne informacije i završavaju pozitivnim povratnim informacijama.
  • "Ponekad se sendvič pristup dogodi kao neiskren ili ne kao nešto što će ljudi kupiti", rekao je Culbertson.

Izvor: Kansas State University