Uhvaćeni u sredini, menadžeri se mogu okrenuti neetičkim sredstvima
Novo istraživanje sugerira da se menadžeri srednjeg ranga mogu doslovno uhvatiti u sredini kad top menadžeri postavljaju nerealne ciljeve. Kao takvi, srednji rukovoditelji mogu promicati neetično ponašanje među podređenima.
Nova otkrića suprotstavljaju se vjerovanju da neetično ponašanje započinje na vrhu ili se prikrada s položaja niske razine.
U istraživanju velike telekomunikacijske tvrtke, istraživači Državnog sveučilišta u Pennsylvaniji otkrili su da su menadžeri srednje klase koristili čitav niz taktika kako bi napuhali učinak svojih podređenih i prevarili vrhovni menadžment.
Ipak, menadžeri su možda bili motivirani na takvo ponašanje jer je vodstvo postavilo ciljeve učinka koji su bili neostvarivi, rekla je dr. Linda Treviño s poslovnog fakulteta Smeal.
Tradicionalno, prilikom stvaranja nove jedinice, najviše rukovodstvo tvrtke postavlja ciljeve, razvija poticaje i određuje određene odgovornosti. Međutim, kada menadžeri srednjih poslova dobiju zadatak provesti ove nove direktive, smatraju da je ciljeve nemoguće postići.
"Ono što smo pronašli u ovom konkretnom slučaju - ali mislim da se to događa puno - jest da su postojale prepreke na putu postizanja ovih ciljeva koje je postavilo najviše rukovodstvo", rekao je Treviño.
“Iz različitih razloga ciljevi su bili nerealni i neostvarivi. Radnici nisu imali dovoljno obuke. Nisu se osjećali kompetentno. Nisu dovoljno poznavali proizvode. Nije bilo dovoljno kupaca, a nije bilo ni dovoljno vremena da se sav posao završi. "
Suočavajući se s tim preprekama, srednji menadžment donio je niz poteza osmišljenih da prevari vrhovni menadžment u uvjerenju da timovi zapravo ispunjavaju svoje ciljeve, prema Treviñu.
Za studiju, objavljenu na mreži u Organizacija Znanost, Treviño također koji je radio s Dr. Niki A. den Nieuwenboer, docentica za organizacijsko ponašanje i poslovnu etiku na Sveučilištu Kansas, i João Viera da Cunha, izvanredni profesor, IESEG School of Management.
"Menadžerima srednje postalo je jasno da njihovi ljudi ne mogu ispuniti te ciljeve", rekao je Treviño.
“Postali su stvarno kreativni jer su njihovi bonusi vezani za ono što rade njihovi ljudi ili zato što nisu željeli izgubiti posao. Menadžeri srednjeg stupnja iskoristili su ranjivosti koje su identificirali u organizaciji kako bi pronašli načine kako izgledati da njihovi radnici postižu ciljeve kad oni to nisu. "
Prema istraživačima, ove su strategije uključivale usklađivanje prodaje iz druge jedinice, prikazivanje narudžbi kao stvarne prodaje i osiguravanje da protok podataka o prodaji prijavljen u IT sustavu tvrtke izgleda normalno.
Menadžeri srednje klase stvorili su neka od tih ponašanja sami, ali također su naučili taktike od drugih menadžera, prema istraživačima.
Srednji menadžeri također su koristili niz taktika kako bi prisilili svoje podređene da nastave s prijevarom, uključujući nagrade za neetično ponašanje i javnu sramotu za one koji se nisu htjeli baviti neetičnom taktikom.
"Zanimljivo je da ono što nismo vidjeli je da se menadžeri izjašnjavaju, a nismo ih vidjeli kako se odbijaju od nerealnih ciljeva", rekao je Treviño.
"Znamo puno o onome što u organizaciji nazivamo" glasom ", a ljudi su uplašeni i uglavnom šute."
Znanstvenici su sugerirali da bi otkrića mogla pružiti uvid u druge skandale, poput Wells Farga i lošeg ponašanja bolnice u američkoj upravi za veterane. Dodali su da bi top menadžment u organizacijama trebao dublje raditi na uspostavljanju realnih ciljeva i poticaja.
"Svatko ima ciljeve i ciljevi su motivirajući, ali postoje nijanse", rekao je Treviño.
„Ono što kaže teorija postavljanja ciljeva jest da ćete, ako niste predani cilju, jer mislite da je to neostvarivo, jednostavno dignuti ruke i odustati. Većina prvih zaposlenika to je željela učiniti. Ali upravitelji su intervenirali prisiljavajući ih da se neetično ponašaju. "
Ova vrsta obmane može naštetiti organizaciji na nekoliko načina, uključujući njezino dno kroz dodjelu bonusa na temelju ove varljive izvedbe, ali i zato što je gornje rukovodstvo donijelo strateške odluke i dodijelilo resurse na temelju hinjenog uspjeha jedinice.
“Kako možete voditi tvrtku ako su podaci o učinku koje dobijete lažni? Na kraju donosite loše odluke ”, rekao je den Nieuwenboer.
Jedan od istraživača prikupljao je podatke tijekom više od godinu dana u sklopu etnografske studije, vrste studije koja zahtijeva od istraživača da se urone u kulturu i život svojih ispitanika.
U ovom je slučaju etnograf proučavao primjenu nove jedinice u telekom kompaniji. Kao dio prikupljanja podataka, istraživač je proveo 273 dana zasjenjujući radnike, 20 dana promatrajući rukovoditelje srednjeg nivoa, slušao otprilike 15 do 22 neformalne pauze - ručka ili hladnjaka za vodu - između radnika tjedno i obavio 105 formalnih razgovora. Promatrane su i dokumentirane interakcije telefonom, e-poštom i na sastancima licem u lice.
"Jedna od prednosti koju vam pruža ova vrsta podataka jest prilika da promatrate što se događa na hijerarhijskim razinama", rekao je Treviño.
“Uloga srednjeg menadžmenta uglavnom je nevidljiva uloga. Kao istraživač, tu ulogu jednostavno ne vidite često. "
Izvor: Penn State
