Daljinsko putovanje može pomoći zaposleniku u moralu bez gubitka produktivnosti

Unatoč činjenici da živimo u hiperpovezanom svijetu, poslodavci su i dalje zabrinuti da će rad na daljinu negativno utjecati na produktivnost,

Novo istraživanje moglo bi umanjiti zabrinutost jer su istraživači sa Sveučilišta Illinois otkrili da daljina donosi pozitivne učinke za dvije važne mjere uspješnosti zaposlenika.

Nadalje, istraživači su otkrili da sposobnost daljinskog rada može stvoriti snažne pozitivne učinke za neke zaposlenike.

Ravi S. Gajendran, profesor poslovne administracije, vjeruje da njegovo istraživanje pokazuje da je daljinsko putovanje pozitivno povezano s poboljšanjima u radu zasnovanom na zadacima i kontekstu.

Praktično, beneficije se odnose na organizacijsko ponašanje zaposlenika ili njegov doprinos stvaranju pozitivnog, suradničkog i prijateljskog radnog okruženja.

"Nakon što je Yahoo promijenio politiku rada na daljinu, ovo pitanje:" Je li daljina dobro za izvedbu? "Došlo je do izražaja", rekao je.

“U to se vrijeme vodilo puno rasprava o tome, ali bilo je vrlo malo dostupnih dokaza. Eto, sada imamo neke dokaze koji kažu da su daljinski uspješni i dobri suradnici na poslu. "

Za studiju su Gajendran i koautori David A. Harrison sa Sveučilišta Texas u Austinu i Kelly Delaney-Klinger sa Sveučilišta Wisconsin u Whitewateru razvili teorijski okvir koji povezuje daljinsko poslovanje i uspješnost zaposlenika.

Analizirali su podatke na terenu od 323 zaposlenika i 143 podudarna nadzornika u raznim organizacijama.

"Njihovi bi nalazi trebali ugušiti svaku zabrinutost rukovodstva više razine u vezi s željenim aranžmanom za rad", rekao je Gajendran.

"Iako smo otkrili da je pozitivan učinak rada na daljinu umjeren, čak i mali pozitivni učinak velika je stvar, jer mnogi poslodavci pretpostavljaju najgore s daljinskim radom", rekao je Gajendran.

"Čak i ako uopće nema učinka - ako je studija utvrdila da daljinsko putovanje u osnovi nije naštetilo, da se ne razlikuje od boravka u uredu - to bi samo po sebi bilo otkriće."

Prema studiji, telekomuteri žele biti viđeni kao „dobri građani“ tvrtke kako bi opravdali svoje fleksibilne radne aranžmane.

"Osjećaju se primoranima ići više i više kako bi učinili svoju radnu prisutnost vidljivijom i učinili se poznatima kao imovina", rekao je Gajendran.

“Zapravo, gotovo pretjeruju nadoknađujući time što im pružaju dodatnu pomoć, jer duboko u sebi znaju da bi njihov poseban aranžman mogao lako nestati. Tako daju malo dodatnog povratak organizaciji. "

Dodatni napor također bi mogao biti istinski znak zahvalnosti, rekao je Gajendran.

"Njihovo razmišljanje moglo bi biti:" Moj mi šef daje nešto posebno, moram mu uzvratiti i malo vratiti ", rekao je.

„Naši podaci to ne razdvajaju, ali pretpostavljam da je to moguće. Ako radite na daljinu, ne želite da vam se suradnici zamjeraju zbog tog dogovora. Želite da i dalje misle da ste od pomoći. Ne želite biti "izvan pogleda, izvan uma". "

Studija je također otkrila da dopuštanje radniku koji ima dobar odnos sa šefom da se vozi na posao ne mora nužno puno pomicati iglu u obavljanju posla.

„Ne šteti izvedbi; ostaje isto ", rekao je Gajendran. „U osnovi je ravno. Za te je radnike status quo. "

Ali ako radnik nema sjajan odnos sa svojim šefom, ispada da daljinsko putovanje zapravo radi na poboljšanju njegovih performansi.

"Kada su odnosi zaposlenika i poslodavca zategnuti, a onda šef kaže:" U redu, omogućit ću vam da radite od kuće ", to poboljšava uspjeh zaposlenika, vjerojatno zato što se osjećaju ljubaznije prema svom šefu", rekao je.

Suprotno tome, ako zaposlenik ima sjajan odnos sa svojim šefom, a šef mu tada da mogućnost daljnjeg, "to je samo još jedan preduvjet za zvijezdu", rekao je Gajendran.

"Ali za nekoga tko nema najbolji odnos sa svojim nadređenim, dobivanje ovog posebnog radnog odnosa je značajno", rekao je.

“Zaposlenik je motiviran da vrati novac i radi više kako bi osigurao da aranžman ne bude oduzet. Tako da se njihova izvedba zapravo poboljšava. "

Gajendran je prethodno proučavao odnos između poslodavca i zaposlenika kroz prizmu „razmjene vođe i člana“, koja uključuje njegovanje povjerenja, odanosti, povratnih informacija o razvoju i podrške između vođe tima i člana tima.

Iako je vjerojatnije da će menadžeri proširiti privilegije rada na daljinu samo na podređene koji se visoko kotiraju na ljestvici "razmjene vođa i članova" (LMX), daljina će vjerojatno poboljšati zadatak i kontekstualne performanse podređenih koji se rangiraju nisko na ljestvici.

"Čini se nimalo pametno da bi nadzornici trebali dodijeliti privilegije rada na daljinu visokim zaposlenicima LMX-a, onima kojima menadžeri i nadzornici vjeruju i vjeruju da su vrijedni primanja posebnih privilegija", rekao je.

„Ali u svjetlu dokaza iz naše studije, koja sugeriraju da daljina ima još veći pozitivan učinak na zaposlenike koji nemaju najbolji odnos sa svojim nadzornicima, možda će trebati preispitati politike podobnosti kako bi se osiguralo da i zaposlenici s niskim LMX-om imaju priliku za pristup virtualnim radnim aranžmanima. "

Drugo pitanje koje su istraživači razmatrali kad radnicima dopuštaju daljinu na posao jest što se događa s "kontekstualnim učinkom" zaposlenika, također poznatim kao ponašanje u organizacijskom građanstvu.

Ova perspektiva obuhvaća sve, od suradničkog, uslužnog i pažljivog kolege, kao i predanog zaposlenika koji vrijedno radi, preuzima inicijativu i slijedi organizacijska pravila.

Istraživači su otkrili da, pod nekim okolnostima, daljina na posao može zapravo poboljšati taj aspekt rada.

"Osim što dobro radite svoj posao, ponašanje u državljanstvu glasi:" Jeste li korisni drugima? Jeste li predani član organizacije? Jeste li predani? ’”, Rekao je Gajendran.

“Sve te stvari teže je pokazati ako ste daljinski zaposleni. Ali naše istraživanje pokazuje da daljinsko poslovanje ima pozitivne učinke ne samo na uspješnost zaposlenika na temelju zadataka, već i na njihovu kontekstualnu izvedbu u samom radnom okruženju. "

Iako je relativno rašireno, rad na daljini nije norma na većini radnih mjesta, niti je pogodnost koja se automatski dodjeljuje istaknutim zaposlenicima.

"Zaposlenik ne samo da to mora tražiti, već mora imati i odobrenje za to, tako da cijeli postupak čini da se čini posebnim", rekao je Gajendran. "A kad se zaposleniku dozvoli da vozi na posao, osjeća zahvalnost organizaciji."

No, je li važno imaju li svi poseban tretman ili samo nekolicina odabranih smije imati daljinu?

"Ispada da ako svi to dobivaju, onda se to smatra manje posebnim, a entuzijazam zbog toga opada", rekao je Gajendran. “Zaposlenik to doživljava kao normalan dio radnog života, pa ne smatra da je potrebno ići iznad i dalje kako bi to opravdao.

Ali ako je to pogodnost koja se daje samo odabranoj skupini ljudi, onda misle: 'Hej, ovo je velika stvar.'

Sloboda i autonomija koja dolazi s tim postaju cijenjeni, a to je motivirajuće, što dovodi do uspješnosti i time zaposlenika čini boljim organizacijskim građaninom. "

Gajendran upozorava da istraživanje ne važi tko i koja vrsta poslovanja treba dopustiti daljinsko poslovanje.

"Mi samo pokušavamo reći da sve ovisi o kontekstu u kojem će se odvijati, a određene okolnosti više nego druge diktiraju kada bi to bilo korisno", rekao je.

Studija će se pojaviti u časopisu Psihologija osoblja.

Izvor: Sveučilište Illinois