Čelnici bi mogli koristiti neku karizmu, ali ne previše
Nova istraživanja sugeriraju da, iako bi vođa trebao pokazivati karizmu, previše toga može ometati učinkovitost vođe.
Točnije, nova studija, objavljena u Časopis za osobnost i socijalnu psihologiju, utvrđuje da je premda umjerena razina karizme važna, previše magnetizma problematično.
"Naša otkrića sugeriraju da bi organizacije mogle razmotriti mogućnost odabira kandidata sa srednjom razinom karizme u vodeće uloge, umjesto krajnje karizmatičnih vođa", rekla je Jasmine Vergauwe, doktorandica sa Sveučilišta Ghent i vodeća autorica studije.
Vergauwe i njezini kolege zauzeli su perspektivu karizme mjerenjem karizmatične osobnosti pomoću 56 pitanja, poznatih kao karizmatična skupina, iz Ankete o Hoganovom razvoju, instrumenta koji se koristi za procjenu osobnosti vođa.
Karizmatična skupina usredotočena je na četiri tendencije osobnosti: smjelu, nestašnu, šarenu i maštovitu.
Da bi klaster potvrdili kao valjano mjerenje, istraživači su uspoređivali rezultate 204 vođe koji su testirali ličnost s ocjenama podređenih njihovog karizmatičnog vodstva i pronašli značajnu korelaciju.
U drugom uzorku također su pronašli povezanost između karizmatičnog jata i tendencija ličnosti povezane sa karizmom koje promatraju sami i promatrači opisane u literaturi.
U dvije druge studije istraživači su uspoređivali karizmatične rezultate gotovo 600 poslovnih vođa s njihovom učinkovitošću o kojoj su izvještavali vršnjaci, podređeni i nadređeni.
U obje studije otkrili su da se s porastom karizme povećavala i percipirana učinkovitost, ali samo do određenog stupnja. Na određenoj razini, kako su se ocjene karizme i dalje povećavale, opažena učinkovitost počela je opadati.
"Čelnici s niskom i visokom karizmatičnom osobnošću smatrani su manje učinkovitima od vođa s umjerenom razinom karizme, a to je istina prema svim trima skupinama ocjenjivača", rekao je koautor dr. Filip De Fruyt, također iz Sveučilište u Gentu.
Daljnja analiza podataka sugerira da točku u kojoj odnos između karizme i učinkovitosti postaje negativan može ublažiti razina prilagodbe pojedinca ili sposobnost suočavanja sa stresnim događajima.
Istraživači su također otkrili da se vođe s niskom karizmom smatraju manje učinkovitima jer nisu bili dovoljno strateški, dok su vođe s visokom karizmom smatrani manje učinkovitima jer su bili slabi u operativnom ponašanju.
Operativni vođa je netko tko vodi tim da stvari završi u kratkom roku upravljajući taktičkim detaljima izvršenja, fokusirajući resurse i upravljajući disciplinom procesa.
S druge strane, strateško vodstvo uključuje učinkovito prenošenje vizije za organizaciju i nagovaranje drugih da podijele tu viziju.
Umjereno karizmatični vođe ocijenjeni su najučinkovitijima jer se činilo da oba ova ponašanja pokazuju u odgovarajućim količinama.
Otkrića su bila djelomično iznenađujuća, rekao je Vergauwe, jer su istraživači očekivali da bi međuljudske karakteristike povezane s karizmom također mogle igrati ulogu, ali nisu pronašli takvu povezanost.
"Iako uobičajena mudrost sugerira da visoko karizmatični vođe mogu propasti iz međuljudskih razloga poput arogancije i samoživosti, naša otkrića sugeriraju da poslovno ponašanje, više od međuljudskog ponašanja, pokreće ocjenu učinkovitosti vođe", rekla je.
Prema Vergauweu, ovo istraživanje može imati važne praktične implikacije na odabir, obuku i razvoj budućih vođa.
Kao prvo, organizacije bi mogle razmotriti mogućnost odabira kandidata sa srednjom razinom karizme za vodeće uloge, umjesto krajnje karizmatičnih.
Trenutni i potencijalni čelnici mogli bi dobiti i specijaliziraniju obuku na temelju svoje razine karizme.
"Izuzetno karizmatični čelnici vjerojatno bi najviše dobili od programa podučavanja usmjerenog na rješavanje operativnih zahtjeva, poput pohađanja svakodnevnih operacija i upravljanja urednim tijekom rada", rekao je De Fruyt.
„S druge strane, čelnici niske karizme imali bi koristi od treninga za strateško ponašanje, poput trošenja više vremena i energije na dugoročno planiranje, zauzimanje šire perspektive poslovanja u cjelini, propitivanje statusa quo i stvaranje sigurno okruženje za isprobavanje novih stvari. "
Izvor: Američko psihološko udruženje
