Nepovezani radnici mogu otrovati tvrtku

Novo istraživanje sugerira da su unutarnja pitanja osobnosti možda glavni uzrok nepoštenja i zlonamjernog ponašanja - čimbenici koji mogu pridonijeti krahu poduzeća.

U novoj studiji istražitelji sa Sveučilišta Georgia tvrde da kad se zaposlenici osjećaju izostavljenima, glume; često postavljanje pozornice za poslovnu kulturu koja može dovesti do katastrofalnih posljedica.

Dakle, osnovne emocije izazvane usamljenošću socijalne isključenosti mogu potaknuti prijekorno ponašanje izvan karaktera.

“Svatko ima potrebu za društvenim odobravanjem. To je osnova našeg ljudskog funkcioniranja “, rekla je dr. Marie Mitchell, koautorica istraživanja.

„Ali kad su pojedinci suočeni s rizikom od socijalne isključenosti, to motivira neka prilično neslana ponašanja.

Već znamo kako ljudi reagiraju kad su definitivno isključeni iz grupe, kada ih netko maltretira ili zlostavlja. Ali ono što smo ovog puta pokušali ispitati jest: Što ako niste sigurni? "

Zaposlenici se mogu osjećati odvojeno od posla kad misle da nisu pozvani na ručak ili kad se osjećaju izolirano od grupnih aktivnosti poput kave.

Te su radnje često toliko suptilne da je teško reći jesu li svrhovite. Bez obzira na to, nova studija pokazuje da njihov učinak na zaposlenike može biti štetan.

Rezultati studije nalaze se u Časopis za primijenjenu psihologiju.

„Kad osoba vjeruje da joj prijeti isključenje, pretpostavlja da postoji nešto u njihovoj osobnosti ili sastavu što sugerira da nije cijenjeni član grupe, pa mora učiniti nešto iznad i izvan onoga što trenutno ima čineći kako bi grupi pokazali njihovu vrijednost ", rekao je Mitchell.

“Stoga se uključuju u ponašanja koja su prilično sjemena. Potkopavaju nikoga izvan te radne skupine, varaju kako bi poboljšali razinu izvedbe svoje grupe, lažu druge radne skupine. "

Takva se ponašanja mogu mreškati u cijeloj organizaciji, uzrokujući da menadžeri očekuju nerealne ciljeve izvedbe i pridonose preopterećenom, sumnjivom okruženju.

Oni čak mogu utjecati na dno crte.

"Ova neetična ponašanja koja varaju produktivnost - ljudi misle da su produktivnija nego što zapravo jesu", rekao je Mitchell.

"To su u osnovi laži. Oni zapravo ne odražavaju razinu izvedbe ili produktivnost organizacije.

„I što je još gore, u konačnici mogu potkopati produktivnost i učinkovitost organizacije, jer ako te stvari izađu na vidjelo unutar konteksta grupe, u potpunosti će potkopati grupu i njezinu unutarnju dinamiku.

“Mogli bi biti i tamno sjeme unutar organizacije. Takva ponašanja varanja srušila su tvrtke poput Enrona i World Coma. "

Mitchell i njezini koautori testirali su ideju eksperimentom u kojem su se sudionici suočili s rizikom isključenja.

Studija

U laboratorijskim uvjetima sudionici su napravili test osobnosti, a zatim su podijeljeni u grupe od po četiri osobe i traženo je da razgovaraju 15 minuta. Nakon rasprave, rečeno im je da će polagati dva testa koja će se bodovati protiv druge skupine.

Dok bi sva četiri člana polagala prvi test, skupina bi glasala za tri člana da bi se prešlo na drugi.

Istraživački tim manipulirao je opaženim rizikom od isključivanja tražeći od sudionika da izvješćuju o tome koji članovi četveročlane skupine smatraju da bi trebali sudjelovati u zadnjem grupnom zadatku.

Potom su sudionici zamoljeni za računalni zadatak. Tada su dobili ažuriranje u kojem su ih obavijestili o povratnim informacijama o tome kako je tim procijenio hoće li prijeći na zadnji zadatak.

Istraživači su nasumično dodijelili onima koji su primili informacije o riziku isključenja s visokim naspram niskog.

Sudionicima skupine s visokim rizikom za isključenje rečeno je da je samo jedan član glasovao da se nastavi s zadnjim zadatkom.

Sudionicima iz skupine s malim rizikom za isključenje rečeno je da su tri člana glasala za nastavak zadnjeg zadatka. S članovima koji su sada spremni osjetiti potencijalnu isključenost, započeo je prvi test.

Sastojalo se od neodgovornih anagrama, slova slova za koja je sudionicima rečeno da se mogu raširivati ​​u uobičajene engleske riječi.

Od sudionika se tražilo da zabilježe koliko su anagrama raširili. Budući da nije bilo točnih odgovora, svaki prijavljeni slučaj rješavanja anagrama bio je laž.

“Došlo je do konačnog varanja. Ako su ostavili makar jednu stvar, to je bilo varanje ”, rekao je Mitchell. „Uopće postoji ljudska tendencija kada se suočavaju s ovakvim situacijama da pojedinci pogrešno prijave ono što su učinili.

"Ali oni koji su imali visoku potrebu za socijalnim odobravanjem i bili su u grupi koja je bila isključena, imali su veću vjerojatnost da će varati."

Mitchell je rekao da te laži služe u dvije svrhe: pomoći lažljivoj skupini da pobijedi svoje konkurente i dokazati vrijednost lažljivca unutar skupine.

"Dakle, rizik od socijalne isključenosti u osnovi motivira neka prilično nezgodna ponašanja pojedinaca na poslu", rekao je Mitchell.

„Istraživanje drugih sugerira da su to prilično skupa ponašanja i da su puno rasprostranjenija nego što ljudi misle da jesu. Trošak organizacija godišnje se kreće u milijardama dolara. "

Dakle, što organizacije mogu učiniti u vezi s ovom pojavom?

Prema Mitchellu, "Ako ste menadžer i vidite nekoga tko se ne integrira dobro sa ostatkom zaposlenika, vodite računa o tome i pokušajte ih bolje integrirati sa svojim kolegama."

“Pogledajte unutarnju dinamiku i norme onoga što predstavlja ponašanje vaših zaposlenika. Zaposlenici kojima prijeti isključenje mnogo su vjerojatniji da se ne uključuju u takva ponašanja ako misle da će cijela radna skupina odgovarati ako njihovo ponašanje nije etično. "

"Ako postoje strukture koje pokazuju vrijednost etičkog ponašanja, pa čak uključuju i na primjer bonuse ili druge motivatore za to ponašanje, to može pomoći", dodala je.

"Sustavi odgovornosti trebali bi pokazati da drže pojedince da rade stvari na pravi način, za razliku od pogrešnog."

Izvor: Sveučilište Georgia