Autonomija posla, poboljšanje organizacijskog goriva
Dr. Gopesh Anand i Dilip Chhajed, profesori poslovne administracije sa Sveučilišta Illinois, otkrili su da fleksibilno radno okruženje igra značajnu ulogu u povećanju predanosti zaposlenika kontinuiranim inicijativama za poboljšanje.
"Inicijative za kontinuirano poboljšanje obično su povezane s tehnikama osnaživanja zaposlenika", rekao je Anand.
"Uvijek čujemo:" Ako osnažite zaposlenike, oni će se pobrinuti za poboljšanja. "Ali ono što se više puta događa je da je to osnaživanje zaposlenika upravljano i ne djeluje."
"To je paradoks - osnaživanje zaposlenika rukovodstvo nameće zaposlenima", rekao je Chhajed. "Ono što se obično dogodi je da zaposlenici osjećaju da su prisiljeni raditi nešto što možda i ne smatraju vrlo korisnim."
Istraživanje iznosi tri argumenta o tome kako se može pojačati predanost zaposlenika stalnom poboljšanju na radnom mjestu:
- Svakodnevno radno okruženje zaposlenici moraju doživljavati kao autonomno;
- Kako kontinuirano poboljšanje uključuje promjene samih praksi koje zaposlenici u prvoj liniji koriste u svakodnevnom radu, povjerenje u vodstvo je presudno;
- Viši stupanj povjerenja u vodstvo nadalje dovodi do proaktivnog ponašanja zaposlenih u prvoj liniji, potičući ih da koriste autonomiju u svakodnevnim poslovima kako bi potražili i sistematski poboljšali radne prakse.
U studiji su istraživači testirali svoje hipoteze na podacima prikupljenim od pojedinačnih zaposlenika koji rade za Christie Clinic, ambulantnu zdravstvenu organizaciju sa sjedištem u Champaignu, IL. Klinika se aktivno uključuje u kontinuirano usavršavanje temeljeno na načelima vitkog upravljanja u posljednjih šest godina.
Studija je jedinstvena jer se usredotočuje na posvećenost stalnom poboljšanju s kontekstom svakodnevnog rada svakog zaposlenika, a ne na nagrađivanju, vodstvu i mogućnostima osposobljavanja koje su izričito povezane s generiranjem sudjelovanja zaposlenika.
"Mnogo puta zaposlenici na kraju rade na projektima kontinuiranog poboljšanja samo zato što im direktor kaže da sudjeluju u inicijativi", rekao je Anand. "Ali oni zapravo nisu prodani zbog ove ideje da se trude poboljšati svoje radno mjesto i radne prakse."
"Radnici moraju imati osjećaj kontrole nad svojim radnim okruženjem", rekao je Delfin. „Moraju biti u mogućnosti odlučiti kako i što raditi u svakodnevnom poslu. I to je zapravo ono što ih motivira na poboljšanje. Njihov ulog postaje još jači kad im vodstvo pruži potporu za to. "
Zaposlenici ne bi trebali na kraju razmišljati o inicijativama za poboljšanje jer dodatni posao jer takav stav u konačnici dovodi do "umora od promjena", kažu istraživači.
"Zaposlenici to ne mogu zamisliti kao:" Ovo nam nešto sruši viša uprava ", rekao je Anand. "Ako to učine, to će postati dodatni posao za koji neće dobiti naknadu."
"Veliko za zaposlenike je:" Što to ima za mene? ", Rekao je Chhajed. “Uprava pokušava stvari učiniti učinkovitijima, pa što to znači za moj posao, moje radno vrijeme? Zato zaposlenici moraju vjerovati da uprava brine o njihovim najboljim interesima.
“Ako nemaju to povjerenje, onda čak ni autonomija neće toliko pomoći. Povjerenje je ogromno, jer ne želite da percepcija da uprava prisiljava zaposlenike da to čine. "
Istraživači vjeruju da menadžment ne bi trebao biti jedini pokretač promjena u organizaciji, a postupak za provedbu inicijative za kontinuirano poboljšanje također ne bi trebao biti mandat od vrha prema dolje.
"Trebao bi postojati smjer od vrha prema dolje u smislu kamo treba ići inicijativa i za što poslujemo", rekao je Anand. „Ali mora postojati ravnoteža između ciljeva odozgo prema dolje i poboljšanja odozdo prema gore.
"To je poput gradnje mosta s obje strane", rekao je Delfin.
„Viši menadžment obično ima viziju, ali istodobno oni nisu stručnjaci za to kako se stvari rade na terenu. Dakle, morate imati prve zaposlenike koji imaju određenu slobodu, jer sve ovo pokušavate postići da se sretnu u sredini.
“To znači da se čelnici u upravi trebaju ponašati više poput trenera, a manje poput diktatora. Treba vam suradničko okruženje u kojem vođe vode i podučavaju, a zaposlenici sudjeluju. "
Iako je njihov empirijski kontekst zdravstvena organizacija, istraživači kažu da su njihovi rezultati primjenjivi na većinu organizacija koje provode inicijative za kontinuirano poboljšanje.
"Problemi koje razmatramo u ovom radu prevladavaju među industrijama", rekao je Chhajed.
"Ako razgovarate s ljudima u bilo kojoj industriji koji pokreću inicijative za kontinuirano poboljšanje, oni se suočavaju s tim problemima", rekao je Anand. "Zato uvijek iznova vidite nove ponavljanja ovih vrsta inicijativa, jer ih organizacije često ne uspijevaju održati tijekom duljeg razdoblja."
Rad će se pojaviti u časopisu Istraživanje operativnog upravljanja.
Izvor: Sveučilište Illinois
