Neka anksioznost na radnom mjestu može biti korisna
Nova istraživanja sugeriraju da tjeskoba na poslu možda nije uvijek loša stvar; to zapravo može poboljšati motivaciju i poboljšati izvedbu.
"Postoji mnogo teorija i modela anksioznosti, ali ovo je prvi model smješten na radnom mjestu koji se fokusira na zaposlenike", rekla je koautorica Julie McCarthy, doktorica znanosti, s Odjela za menadžment Sveučilišta u Toronto.
McCarthy, zajedno sa bivšom studenticom i glavnom autoricom dr. Bonnie Hayden Cheng, sagledala je oba pokretača anksioznosti na radnom mjestu, kao i njegov odnos prema učinku zaposlenika.
"Ako imate previše tjeskobe i potpuno vas proždire, to će vam narušiti uspjeh", rekao je McCarthy, stručnjak za organizacijsko ponašanje.
"S druge strane, umjerena razina anksioznosti može olakšati i potaknuti izvedbu."
Ako su zaposlenici stalno ometani ili razmišljaju o stvarima koje im uzrokuju tjeskobu, to će ih spriječiti u izvršavanju zadataka na poslu, a što na kraju može dovesti do iscrpljenosti i izgaranja, rekao je Cheng.
Međutim, postoje trenuci kada anksioznost može poboljšati uspješnost pomažući zaposlenicima da se usredotoče i samoreguliraju svoje ponašanje.
Cheng to uspoređuje sa sportašima koji su osposobljeni za obuzdavanje tjeskobe kako bi ostali motivirani i ostali na zadatku.
Isto tako, ako se zaposlenici uključe u nešto što se naziva samoregulativnom obradom - prateći svoj napredak na zadatku i usredotočujući svoje napore na izvršavanje tog zadatka - to može pomoći u poboljšanju njihove izvedbe.
"Uostalom, ako nemamo anksioznosti i jednostavno nam nije stalo do učinka, tada nećemo biti motivirani za posao", rekao je Cheng.
Rekla je da će motivirani zaposlenici koji su motivirani vjerojatnije iskoristiti anksioznost kako bi im pomogli da se usredotoče na svoje zadatke.
Štoviše, oni koji su emocionalno inteligentni mogu prepoznati svoj osjećaj tjeskobe i njime regulirati svoje performanse. Pojedinci koji su iskusni i vješti u svom poslu također imaju manju vjerojatnost da anksioznost utječe na njihov uspjeh.
Model anksioznosti na radnom mjestu koji su razvili Cheng i McCarthy podijeljen je u dvije kategorije.
Jedno područje uključuje osobine karaktera ili dispozicijsku prezentaciju. Na primjer, ako netko već doživi visoku razinu opće anksioznosti, njegova iskustva s anksioznošću na radnom mjestu bit će različita od onih koja to ne čine.
Drugi pokriva situacijske aspekte, one koji se javljaju u određenim radnim zadacima. Na neke zaposlenike mogu više utjecati ocjene posla, javni nastup ili drugi zadaci koji im mogu odvratiti pozornost i dovesti do lošeg učinka.
Studija koja se pojavljuje u Časopis za primijenjenu psihologiju, također navodi mnoge pokretače za anksioznost na radnom mjestu. Među najistaknutije spadaju poslovi koji zahtijevaju stalno izražavanje ili potiskivanje osjećaja - mislite „usluga s osmijehom“ - kao i poslovi s neprestanim rokovima koji se naziru ili čestim organizacijskim promjenama.
Uredska politika i kontrola nad radom drugi su važni čimbenici. Karakteristike zaposlenika, uključujući dob, spol i radni odnos, također mogu utjecati na iskustvo anksioznosti na radnom mjestu.
Autori primjećuju da je tjeskoba sve veći problem na radnim mjestima. Nedavno istraživanje pokazalo je da 72 posto Amerikanaca koji svakodnevno trpe anksioznost kaže da im to ometa posao i osobni život.
Iako autori ne opravdavaju izazivanje anksioznosti kod zaposlenika radi poticanja visokih performansi, dobra vijest za zaposlenike koji kronično doživljavaju anksioznost na poslu ili je povremeno doživljavaju jest da im može pomoći u izvedbi ako mogu sami regulirati svoje ponašanje ,
"Upravljanje anksioznošću može se postići prepoznavanjem i rješavanjem pokretača anksioznosti na radnom mjestu, ali i svjesnošću kako ga iskoristiti kako bi se potaknuli učinci", rekao je Cheng.
Rekla je da postoje mnoge strategije koje organizacije mogu koristiti za pomoć zaposlenicima. Neki od njih uključuju obuku za jačanje samopouzdanja, nuđenje alata i resursa za obavljanje zadataka na poslu te opremanje zaposlenika strategijama za prepoznavanje, korištenje i upravljanje osjećajima tjeskobe kroz razvoj emocionalne inteligencije.
Izvor: Sveučilište u Torontu
