Surađujte s tokom života za poslovni uspjeh
Previše korporacija djeluje iz temeljnog i duboko ukorijenjenog straha od nedostatka, što ih pretvara u snažne militarističke strojeve koji se hvataju za resurse i ostavljaju radnike duboko nepovezanima i nezadovoljnima.
Iz tog načina razmišljanja proizlazi rašireno maltretiranje, velika fluktuacija, izostajanje s posla, neraspoložena radna snaga i na kraju, znatna erozija profita.
Čini se da je teško vjerovati da je tvornica tehnologije Foxconn u Kini primijenila politiku sprječavajući zaposlenike njihovih montažnih linija da razgovaraju jedni s drugima tijekom njihovih smjena od 12 do 14 sati, što je izravno dovelo do više od 20 samoubojstava. Kako bi to ikad moglo biti dobro za posao? [1]
Ili razmislite o američkoj poštanskoj službi koja je 1980-ih implementirala novi poslovni model temeljen na dobiti s oštrim stilom upravljanja. Imali su brze strojeve za sortiranje pošte koji su zaposlenike pretvarali u robote po 10 sati. Kao rezultat toga, brzo su razvili opetovane ozljede naprezanja, pa su čak i neki od njihovih najneobraženijih zaposlenika počeli usmjeriti svoje misli prema maštarijama o nastavljanju ubojstava. [2]
Uzročni čimbenici ljudske sreće također su uzročni čimbenici poslovnog uspjeha. Najbolja poduzeća gaje našu potrebu da budemo povezani kao snaga, a ne da je srušimo kao slabost.
Na primjer, razmotrite tvrtke poput visokotehnološke tvrtke Gore Associates, proizvođača tkanine Gore-Tex i Whole Foods, supermarketa zdrave hrane. [3]
Gore se stalno nalazi na popisu najboljih američkih tvrtki za koje treba raditi. Ima trećinu ukupnog prometa u industriji, dosljedno je profitabilan za svaku od svojih više od 35 godina rada, nastavlja rasti i ima inovativnu visokoprofitabilnu liniju proizvoda na kojoj joj industrija zavidi.
Gore ima male upravljačke radne timove smještene u odvojenim zgradama, a svaki je odgovoran samo za jedan od svojih proizvoda. Njihova je egalitarna, nehijerarhijska organizacijska struktura. Nemaju razrađene strateške planove, proračuni i plaće ne određuju se kolektivno.
Slično tome, Whole Foods ima otvorenu politiku koja omogućava zaposlenicima da saznaju što svi zarađuju - sve do izvršnog direktora, što stvara veliko povjerenje i stav "svi smo u tome zajedno". Ako zaposlenici žele biti plaćeni više, tvrtka je transparentna o tome kakav će posao dovesti do takvog ishoda. Rezultat je visoko motivirana, produktivna radna snaga s dubokim osjećajem zajednice.
Prema istraživanju antropologa Robina Dunbara, ljudska bića funkcioniraju unutar najvećih društvenih skupina svih sisavaca i imaju odgovarajuće veliki neokorteks koji podnosi taj stupanj složenosti.
Magični broj, iznad kojeg ozbiljno preopterećujemo granice svojih kognitivnih sposobnosti, iznosi 150. Ako je radna jedinica veća od te, tada postaje bezlično okruženje ispunjeno strancima. Ponašanje kontrole ovisi o krutim pravilima i hijerarhiji, što zauzvrat stvara zreo teren za nasilje na radnom mjestu.
Radni timovi manji od 150 omogućuju svakom članu iste zajedničke radne ciljeve, što im omogućuje osobno poznavanje, međusobno povezivanje i dijeljenje veće lojalnosti i kohezije.
Svi mi želimo da naš rad znači nešto više od samog sebe i da bitno utječemo na živote drugih, čak i ako je doprinos malen. Želimo da naš posao bude zanimljiv i ugodan te želimo biti prepoznati po onome što proizvodimo.
Manje skupine olakšavaju bitne sastojke dobrobiti, što je prema Martinu Seligmanu [4] opisano kraticom "PERMA:"
Pozitivne emocije
Angažman
odnosi
Značenje
dostignuće
Tvrtke koje žele poboljšati kulturu svog radnog mjesta moraju preuzeti kontrolu nad omogućavanjem što većeg broja ovih sastojaka kako bi stvorile učinkovitiju poslovnu strukturu koja pojačava moral osoblja i financijsku dobit.
Reference
1. Gladwell, M. (2000.). Najvažnija točka: Kako male stvari mogu napraviti veliku razliku, London: Abacus.
2. Ubojstvo putem opunomoćenika: Kako je Amerika išla poštanskim putem (2010). dokumentarni; Redatelj: Emil Chiaberi; Producent: James Moll.
3. Griswold, A. (2014). Evo zašto cjelovite namirnice omogućuju zaposlenicima da traže međusobne plaće. Business Insider Australija.
4. Seligman, M. (2002). Autentična sreća: Korištenje nove pozitivne psihologije za ostvarenje vašeg potencijala za trajno ispunjavanje, New York, New York: The Free Press.
